Con la Legge 5 novembre 2021, n.162 – in vigore dal 3 dicembre 2021 – sono state introdotte modifiche strutturali al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (Dlgs. 198/2006). Frutto di un lungo iter parlamentare e di una unificazione di molte proposte di legge presenti in Parlamento, compresa quella presentata dal CNEL, la legge n. 162 revisiona il Codice e introduce alcune significative novità che impattano direttamente sulle imprese:

• art. 2 – integrazione della nozione di discriminazione diretta e indiretta in ambito lavorativo soggetta, come noto, a specifico divieto;
• art. 3 – riformulazione per i datori di lavoro che superino un determinata soglia di dipendenti – ridotta ora da 100 a 50 dipendenti – dell’obbligo di redigere ogni 2 anni il RAPPORTO PERIODICO sulla situazione del personale maschile e femminile;
• art. 4 – introduzione dal 2022 della CERTIFICAZIONE DI PARITÀ DI GENERE per imprese che obbligatoriamente o volontariamente adottino il rapporto biennale di cui sopra (rinvio a successivi DPCM per aspetti attuativi);
• art. 5 – previsione di una premialità di parità per le imprese in possesso di tale certificazione, che comporta: i) a regime l’attribuzione di punteggi aggiuntivi per l’assegnazione di bandi e finanziamenti; ii) la concessione di uno specifico sgravio contributivo per il solo anno 2022 (ad oggi).

RAPPORTO BIENNALE SITUAZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE (art. 3)

Qui desideriamo trattare le novità sul rapporto biennale che erano tenute a redigere, prima delle modifiche introdotte dalla legge 162/2021, le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti.

L’art. 3 della legge 162/2021 ha modificato l’art. 46 del Codice delle pari opportunità relativo alla presentazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale declinato, come noto, rispetto a diverse dimensioni (professioni, assunzioni, formazione, livelli e passaggi di categoria o qualifica, ammortizzatori, licenziamenti, pensionamenti, retribuzione, etc.) introducendo le seguenti modifiche:

• si allarga il perimetro delle imprese OBBLIGATE riducendo da 100 a 50 dipendenti la soglia dimensionale oltre la quale scatta questa prescrizione;
• si offre la possibilità per le imprese sotto questa soglia di presentarlo volontariamente;
• si stabilisce perentoriamente una cadenza del rapporto biennale, mentre fino ad oggi la norma stabiliva una cadenza “almeno” biennale, lasciando aperta anche l’eventualità di restringere l’orizzonte temporale di riferimento dell’obbligo;
• fermo restando che il rapporto va trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali ove presenti, se ne estende l’accesso già previsto per la consigliera regionale di parità, anche alla consigliera di parità provinciale o della città metropolitana, e ai dipendenti per consentire loro di fruire della tutela giudiziaria in caso di discriminazione come già prevista dal medesimo decreto;
• si prevede che il Ministero del Lavoro pubblicherà in un’apposita sezione del suo sito web l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso. La rete delle consigliere di parità avrà a disposizione l’elenco, articolato su base regionale, delle imprese soggette all’obbligo, così come riformulato;
• fermo restando l’invio del rapporto in modalità telematica attraverso la compilazione del modello pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro, si rinvia per la definizione delle modalità applicative della disciplina in questione (fino ad oggi disciplinate dal D.M. 3 maggio 2018) ad un prossimo Decreto attuativo che dovrà essere emanato tenuto conto delle novità normative e delle ulteriori richieste in termini di informazioni e dati ora introdotte al comma 3 dell’art. 46;
• DAL PUNTO DI VISTA SANZIONATORIO:
  • si prevede la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente fruiti dall’impresa non più soltanto nei casi più gravi, ma semplicemente qualora non si dia seguito entro 12 mesi all’invito ad adempiere avanzato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (resta ferma l’applicazione delle sanzioni pecuniarie, comprese tra 516,46 € e 2.582,28 €, già dopo 60 giorni dalla ricezione di tale invito);
  • si introduce una nuova sanzione amministrativa compresa tra 1.000 e 5.000 euro in caso di rapporto mendace o incompleto, come risultante da un controllo sulla sua veridicità che viene, d’ora in poi, espressamente attribuito all’INL (con importi sanzionatori peraltro oltremodo più elevati rispetto a quelli di cui sopra in presenza di una totale mancanza nella redazione e trasmissione del rapporto).

Inoltre le aziende che intendo partecipare a gare pubbliche a valere su risorse del PNRR e del PNC devono produrre, a pena di esclusione, copia dell’ultimo rapporto biennale sulla situazione del personale.

In merito a questo ultimo aspetto alleghiamo il comunicato della Consigliera di Parità Regionale del Piemonte del 28 febbraio 2022 con importanti indicazioni.

Rinviamo al provvedimento allegato per ulteriori dettagli e approfondimenti.