Con il DECRETO LEGISLATIVO 30 giugno 2022, n. 105 in vigore dal 13 agosto 2022, sono state introdotte nel nostro ordinamento importanti novità in materia di maternità, paternità, congedi e permessi. In termini più generali, come precisato all’art. 1, disposizioni
finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
Il provvedimento, emanato per recepire la relativa direttiva europea approvata nel 2019 che sostituisce la precedente del 2018, modifica una serie significativa di disposizioni intervenendo principalmente sul decreto legislativo n. 151/2001 (T.U. sulla maternità e paternità) e sulla legge n. 104/1992 (sull’assistenza e di diritti dei soggetti con handicap), ma apportando alcune integrazioni anche in merito alla priorità nelle richieste di lavoro agile (legge n. 81/2017) e di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time (decreto legislativo n. 81/2015).
L’INPS, pur rinviando ad una prossima circolare per l’illustrazione delle novità in questione, ha già emanato due distinti messaggi, riportati di seguito, con cui, nelle more dei necessari aggiornamenti informatici, fornisce alcune prime indicazioni in merito alla presentazione delle relative domande.
Peraltro, il decreto attribuisce a diverse amministrazioni pubbliche – INPS, ma anche Ministeri competenti, ASL, servizi socio-sanitari, etc. – il compito di attivare specifici servizi per migliorare la conoscibilità della normativa nonché la fruibilità degli strumenti di sostegno della genitorialità e delle attività di cura.
Si conferma la durata di 10 giorni del congedo di paternità obbligatorio come già messo a regime in occasione dell’ultima legge di bilancio 2022(2), andando tuttavia a modificare parzialmente tale istituto in particolare:
A tutela del congedo di paternità obbligatorio viene specificato sia il divieto di licenziamento del lavoratore che eserciti tale diritto sia una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro a carico del datore di lavoro che ne rifiuti o ne ostacoli il riconoscimento.
Contestualmente, viene eliminato l’ulteriore giorno di congedo di paternità che risultava fruibile fino ad oggi facoltativamente, in accordo con la madre e al suo posto, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.
Sempre sul fronte delle tutele obbligatorie, si estende per le lavoratrici autonome e libere professioniste il diritto all’indennità giornaliera di maternità – calcolata come noto a seconda della categoria di appartenenza della lavoratrice – anche per eventuali periodi di astensione antecedenti 2 mesi il parto “nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli accertamenti medici”.
Il decreto determina poi un ampliamento di questo istituto per cui, alla luce delle modifiche apportate, sono ora indennizzati (come noto al 30% della retribuzione):
Evidenziamo che il Legislatore non ha modificato i limiti massimi di fruizione del medesimo congedo a titolo individuale o per entrambi i genitori, per cui a prescindere dal riconoscimento dell’indennità, può essere fruito in relazione a ciascun figlio:
Al genitore solo o con affidamento esclusivo del figlio sono elevati da 10 a 11 i mesi (continuativi o frazionati) di congedo, di cui 9 mesi e non più 6, indennizzabili (30%).
Infine, quale ulteriore novità, l’indennità pari al 30% della retribuzione che in presenza di redditi sotto una determinata soglia (2,5 volte il trattamento minimo pensionistico) spetta a tali genitori per periodi di congedo parentale ulteriori ai mesi indennizzabili in via generale – elevati come appena visto ora da 6 a 9 – viene riconosciuta fino a 12 anni di vita del bambino (in precedenza il limite era 8 anni).
Ferme restando le condizioni già in vigore per poterne fruire, si estende la possibilità per tali soggetti di ricorrervi entro il dodicesimo anno – e non più entro il terzo anno- di vita del bambino, andando contestualmente a prevedere che il congedo parentale per i lavoratori iscritti alla Gestione separata spetti per 3 mesi per ciascuno dei genitori (non trasferibile), cui si aggiungono ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro per un totale di 9 mesi, e non più 6. Sostanzialmente, in termini di durata, è la stessa disciplina applicabile ai lavoratori dipendenti
Si introduce anche per i padri il diritto per 3 mesi di fruire, entro il primo anno di vita del minore, del congedo parentale indennizzato (30% della retribuzione convenzionale giornaliera) già riconoscibile alle madri lavoratrici autonome ai sensi dell’art. 69, coma 1, del decreto legislativo n. 151/2001.
Riformulando l’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, è legittimato il riconoscimento del congedo retribuito per l’assistenza di una persona in situazione di disabilità grave a più soggetti tra quelli aventi diritto che, quindi, sempre nel limite complessivo di 3 giorni mensili, potranno fruirne in via alternativa tra loro.
Come sottolineato da INPS nel suo messaggio n. 3096, si supera logica del referente unico fermo restando che, fino ad oggi, data la particolarità del loro ruolo valeva comunque l’eccezione dell’utilizzo frazionato quantomeno da parte dei genitori.
Relativamente al congedo straordinario retribuito fino a 2 anni (art. 42, comma 5 Dlgs. 151/2001) riconoscibile a soggetti che convivono con familiari disabili in situazioni di gravità:
L’INPS, sempre nel suo messaggio n. 3096, ricapitola a riguardo l’ordine di priorità dei soggetti che possono fruire di quest’ultimo congedo.
Interviene una modifica alla disciplina ordinaria del lavoro agile come stabilita dalla legge n. 81/2017(4) che riformula in particolare (all’art. 18) l’insieme dei soggetti verso cui i datori di lavoro devono riconoscere una priorità sulle richieste, quando stipulano accordi per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile.
La norma, in vigore come detto dal 13 agosto, prevede tale priorità alle richieste di:
Il Legislatore stabilisce, inoltre, che qualunque lavoratore che faccia richiesta prioritaria di lavorare in modalità agile alla luce di tale norma non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa che comporti effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro pena la rilevanza di tale comportamento del datore di lavoro come ritorsivo o discriminatorio, e quindi nullo.
La possibilità come lavoratore dipendente di richiedere in via prioritaria la trasformazione del contratto da tempo pieno in part-time laddove risulti la necessità di assistere familiari affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti – già disciplinato dall’art. 8 del decreto legislativo n. 81/2015 – è ora estesa ai soggetti parte di un’unione civile o che risultino essere conviventi di fatto.
Contestualmente, in merito a tale istituto, il Legislatore aggiunge anche in questo caso l’ulteriore precisazione che qualunque lavoratore che faccia richiesta di trasformazione del contratto non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa che comporti effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro pena la rilevanza di tale comportamento del datore di lavoro come ritorsivo o discriminatorio, e quindi nullo.