Il Decreto Legislativo n.104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), in attuazione alla direttiva UE 2019/1152, ha introdotto nuovi adempimenti a carico dei datori di lavoro relativamente all’obbligo di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e alla relativa tutela.
Il decreto opera su tre livelli:
Il decreto è entrato in vigore il 13 agosto 2022.
L’Ispettorato del Lavoro ha pubblicato la circolare n.4 del 10 agosto 2022 con la quale fornisce le prime indicazioni con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti.
La disciplina relativa al diritto all’informazione sugli elementi essenziali di rapporto e condizioni di lavoro riguarda i seguenti rapporti e contratti di lavoro (nella prima colonna sono indicate le lettere con cui vengono elencati nel testo della norma):
Tabella n. 1
| a) | Contratto di lavoro subordinato | compreso lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale |
| b) | Contratto di lavoro somministrato | |
| c) | Contratto di lavoro intermittente | |
| d) | Rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente | (art. 2 co 1 Dlgs 18/2015) |
| e) | Contratto di collaborazione coordinata e continuativa | articolo 409 n. 3 cpc |
| f) | Contratto di prestazione occasionale (PrestO) | articolo 54-bis Dl 50/2017 |
| Rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici | ||
| Lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca | fatta salva la disciplina speciale vigente in materia | |
| Lavoratori domestici | esclusi articoli 10 e 11. |
Sono esclusi dall’applicazione del decreto i seguenti rapporti:
Tabella n. 2
| a) | di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile | |
| di lavoro autonomo in ambito sportivo (Dlgs 36/2021) | purché non sia stipulato un contratto di collaborazione coordinata e continuativa | |
| b) | di lavoro di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana (considerando tutte le imprese di uno stesso gruppo) in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive. | L’esclusione non opera per rapporti di lavoro per i quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro |
| c) | Di agenzia e rappresentanza commerciale | |
| d) | Di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi | |
| e) | Del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero | limitatamente all’art. 2 Dlgs 152/1997 |
| f) | i rapporti di lavoro del personale (art. 3 Dlgs 165/2001) si tratta di: magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e delle Forze di polizia di Stato, personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia | relativamente al Capo III |
L’ITL chiarisce che l’esclusione degli obblighi informativi prevista per i rapporti di lavoro di durata fino a 3 ore settimanali (punto b della tabella 2) non trova applicazione:
Le informazioni previste dal Decreto possono essere fornite anche avvalendosi di una comunicazione in formato “elettronico”. Rispetto a tale modalità l’Ispettorato chiarisce che, in via esemplificativa, la comunicazione può essere inviata al lavoratore con:
avendo cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”. Si tratta della previsione della legge che non solo deve essere adempiuta, ma per l’INL anche comunicata al lavoratore.
Viene precisato che quolara la documentazione non venga conservata per la durata prevista dalla legge, si riterrà che gli obblighi di informazione siano omessi e quindi saranno applicate le sanzioni previste dall’art. 19 comma 2 del Dlgs. n. 276/2003 (sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato).
Il D.Lgs. n.152/1997 elenca le informazioni che il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore in fase di assunzione. Tale norma è stata modificata dal Decreto Trasparenza, il quale ne ha riscritto interamente i primi quattro articoli incrementando notevolmente gli elementi oggetto di comunicazione che elenchiamo nella Tabella n.3, con alcune note di commento.
Tabella n. 3
| a) | Identità delle parti | Indicare anche i dati dei codatori [1] |
| b) | Luogo di lavoro | In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro[2] |
| c) | Sede o domicilio del datore[3] | |
| d) | Inquadramento, livello e qualifica del lavoratore | o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro |
| e) | Data inizio rapporto di lavoro | |
| f) | Tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine, la durata dello stesso[4] | |
| g)* | Identità delle imprese utilizzatrici[5] | quando e non appena è nota |
| h) | Durata del periodo di prova se previsto | |
| i)* | Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista[6] | |
| l)* | La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore [7] | o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessa |
| m)* | La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore [8] | |
| n) | L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento[9] | |
| o) | La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno,[10] | se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile |
| p) | Il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;[11] | se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato |
| q)* | Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro[12] | con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto |
| r)* | Indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati e qualunque altra forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro [13] | |
| s) | Gli elementi previsti dall’articolo 1-bis [14] | In caso di prestazioni organizzate mediante sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati |
[1] La novità allinea, opportunamente, le comunicazioni ai lavoratori con quelle obbligatorie di recente codificate per la codatorialità. La codatorialità è legata (art. 30 decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276), ricordiamolo, alla presenza di un contratto di rete tra imprese (art. 3, co. 4-ter, del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33),
[2] Si tratta di una novità soltanto formale in quanto anche in precedenza era necessaria una specifica in caso di mancanza di luogo di lavoro fisso.
[3] Anche in questo caso la modifica è formale considerato che questi dati sono in genere compresi nell’identità del datore di lavoro.
[4] Anche se con una formulazione diversa, le informazioni erano già richieste.
[5] Questo punto è soltanto per le agenzie di somministrazione di lavoro.
[6] Si parla di un diritto (riteniamo preciso e non generico) e quindi di un obbligo per il datore di lavoro che deve derivare da leggi o contratti. Il tema della formazione obbligatoria è trattato anche dall’articolo 15 del Dlgs 104.
[7] È una delle principali novità introdotte. Il termine “congedi” senza ulteriori specifiche fa pensare che il concetto sia molto ampio e debba comprendere tutti i congedi (solo quelli retribuiti) spettanti per legge o per contratto. Questo comporta una personalizzazione spinta. I fac simili dovranno infatti tener conto dei congedi spettanti per legge e per ccnl e integrativi territoriali, ma ovviamente sarà necessario valutare anche condizioni migliorative derivanti da disposizioni aziendali.
[8] L’ampiezza dell’informazione dovuta richiede di fornire una sintesi della parte di ccnl relativa al preavviso. Forse per il datore di lavoro sarebbe più semplice riportare direttamente il testo.
[9] Non si tratta di una novità, ma l’impossibilità di fare semplicemente riferimento al ccnl comporta la necessità di predisporre le tabelle complete per tutti i livelli di ogni contratto. Viene infatti chiesto di indicare anche gli elementi della retribuzione. Trattandosi della retribuzione iniziale non sarà necessario indicare gli elementi che maturano successivamente (ad esempio gli scatti di anzianità). Ricordiamo che è anche necessario indicare le modalità di pagamento (che per legge devono essere tracciabili).
[10] Non si tratta di una novità, ma in precedenza l’informazione riguardava semplicemente “l’orario di lavoro”. Questo punto è alternativo al successivo in relazione alle modalità organizzative aziendali. Se sono previste flessibilità, anche nella disponibilità del lavoratore, dovranno essere esplicitate. Deve essere riportata anche la normativa relativa allo straordinario (numero di ore massimo, modalità di richiesta da parte del datore di lavoro, maggiorazione) e alla possibilità di cambiare il turno di lavoro. Il lavoro a tempo parziale non è esplicitamente richiamato. Deve comunque essere riportata l’articolazione dell’orario di lavoro come previsto dal Dlgs 81/2015.
[11] Si tratta di un punto alternativo a quello della lettera o) riferito a situazioni in cui non è possibile definire l’orario di lavoro. Riguardo a questi aspetti occorre anche far riferimento al successivo articolo 9.
[12] Si tratta di una novità solo formale in quanto, anche in passato, una lettera di assunzione non poteva prescindere da questo dato. L’indicazione delle parti ha la funzione di mettere in evidenza l’applicazione di contratti non “leader”. Si tratta comunque di un ulteriore appesantimento degli adempimenti.
[13] Non si comprende bene la logica della richiesta considerato che negli ultimi anni l’Inps ha inglobato tutti o quasi gli altri enti previdenziali. Si deve anche fare riferimento ai fondi di particolari settori (Enpaia, ad esempio) e ai fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria ormai previsti da quasi tutti i Ccnl.
[14] Il tema dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati sarà affrontato in uno specifico capitolo
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia della comunicazione obbligatoria.
La seconda forma contiene soltanto una minima parte delle informazioni rendendo necessario predisporre e consegnare un ulteriore documento.
In caso di inadempimento la sanzione va da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004.
Ai fini degli adempimenti e dell’irrogazione delle sanzioni, la circolare dell’ITL riprende i tempi di consegna della documentazione:
L’Ispettorato trae queste conclusioni: il datore di lavoro/committente è sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto (non è specificato quali sono i contenuti essenziali) o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna di tali documenti.
Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Si tratta di vedere come saranno valutate le omissioni all’atto dell’assunzione. Cioè se i 7 giorni siano comunque considerati un termine di “riparazione” purché una comunicazione minima sia consegnata oppure se entrerà nel merito delle informazioni fornite.
L’articolo 13 del Dlgs. n. 104/2022 prevede una sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro per i datori di lavoro che adottano comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al presente decreto e di cui al Dlgs 152/1997.
La competenza a raccogliere le denunce e ad irrogare la sanzione è dell’Inl.
La nota evidenzia che il presupposto per l’applicazione della sanzione non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n. 152/1997 ma dalla presenza di comportamenti ritorsivi o che “determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti”, circostanza che il personale ispettivo sarà pertanto chiamato ad accertare e supportare con adeguati elementi probatori.
Si allega la circolare dell’Ispettorato del Lavoro per le informazioni di dettaglio.